La evaluación del desempeño

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La evaluación del desempeño

2018-11-13T13:16:10+00:00 13 noviembre, 2018|

Una herramienta imprescindible para el desarrollo profesional

En un mundo tan competitivo y cambiante como el actual es imprescindible trabajar sobre la base de la mejora continua de los procesos. Las organizaciones deben poner el foco en optimizar la cantidad de recursos que va a destinar a su proceso productivo, pero también, y cada vez más, pensando en el impacto que su actividad va a tener en la sociedad. Llevando este mismo planteamiento al campo de los Recursos Humanos nos encontramos con el desafío de intentar mejorar el desempeño de los/as trabajadores/as, y de sus aportaciones a la organización, sin olvidar que, al final, hablamos siempre de personas con motivaciones y expectativas que han de ser entendidas y respetadas.

El factor humano es, sin duda, clave para el éxito de cualquier organización. Las organizaciones se enfrentan, por ello, a la necesidad de tener una perspectiva integral de la persona en su ámbito laboral. Es necesario no solo valorar cómo se desempeña cada persona en su puesto, sino también sus relaciones con el resto de integrantes de la organización, o su potencial de desarrollo a futuro.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene una información vital para la toma de decisiones: Si el desempeño es menor que lo esperado, puede planificar y emprender acciones correctivas que le permita mejorar la situación; y si el desempeño es satisfactorio, le brinda la posibilidad de trabajar en el importante campo de la motivación y el reconocimiento.

Es importante tener en cuenta que evaluar el desempeño del trabajador/a no puede ser considerado como un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino que debe tratarse fundamentalmente de ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí mismo, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.

Siempre con este enfoque podremos trabajar con múltiples objetivos. Tenemos la posibilidad de tener una valoración de la adaptación de un/a trabajador/a con su puesto de trabajo y de su capacitación para el mismo, pero también de hacer una estimación de su potencial de desarrollo. Podemos establecer una política de promoción interna detectando a los/as trabajadores/as con más talento en nuestras organizaciones y es una útil herramienta para la toma de decisiones de personal como, por ejemplo, para planificar las necesidades de cara a nuevas contrataciones. Nos permite diseñar una política de retribución basada en el desempeño. Sin duda, mejora la comunicación y la relación de superiores y subordinados. En un momento que la retención y captación de talento cobran una importancia cada vez más relevante podemos utilizar esta información para trabajar con más conocimiento en la integración del empleado en la organización, detectar a aquellos/as empleados/as que muestran un mayor potencial por desarrollar, estar al tanto de problemas de motivación, dar feedback y/o reconocimiento a los/as implicados/as… temas todos ellos con un innegable impacto en la productividad de los/as trabajadores/as.

Dentro de las distintas posibilidades de evaluación que se utilizan en la actualidad, cada vez cobra más importancia la evaluación de 360º. Esta herramienta se denomina 360º o evaluación integral porque abarca la percepción del desempeño de un/a trabajador/a de sus compañeros/as, subordinados/as, supervisores/as, jefes/as directos/as, lo que permite identificar desde distintos puntos de vista las fortalezas y debilidades del trabajador/a frente a las competencias y habilidades que la empresa considera fundamentales para el desempeño de su cargo. Las ventajas parecen claras, el sistema es mucho más completo y, por ello, las evaluaciones permiten obtener mejor y mayor información. Al proceder de varios evaluadores el resultado suele ser más justo, porque no depende únicamente de la subjetividad y los prejuicios de una solo persona. La retroalimentación proporcionada por los/as compañeros/as de trabajo puede además aumentar el desarrollo personal del evaluado.

En EGA Consultores estamos trabajando con una nueva herramienta de evaluación 360º que ponemos al servicio de nuestros clientes. Se trata de una encuesta que consta de 60 ítems que nos permiten evaluar 12 competencias generales importantes, agrupadas en cuatro grandes áreas: Intrapersonal, Interpersonal, Gerencial y Entorno. La ventaja del sistema es que permite que cada persona sea evaluada anónimamente por varias personas de diferentes procedencias a través de Internet y el sistema produce automáticamente un completo informe de cada sujeto evaluado. En este informe se reflejan las puntuaciones atribuidas por cada grupo de evaluadores al sujeto evaluado, incluyendo gráficos para facilitar la comprensión de las informaciones y se relacionan también los comportamientos del sujeto mejor y peor valorados y las discrepancias significativas entre los diversos grupos de evaluadores: Jefes, iguales, subordinados y el propio sujeto.

Además trabajamos los resultados obtenidos en una sesión individual que va permitir interpretar los resultados dentro del contexto laboral. En ella determinamos las brechas entre las respuestas del personal evaluador y la autoevaluación, analizamos las causas personales de dichas diferencias y se determinan los aspectos favorables y por potenciar. La finalidad es establecer planes de acción individual para mejorar y potenciar aquellas competencias. También solemos desarrollar una acción formativa de equipo, con metodología vivencial, donde trabajamos aspectos grupales referentes a esas competencias. El objetivo es elaborar el perfil de competencias del grupo e identificar aquellas que deben ser potenciadas prioritariamente, el resultado es la puesta en común de un plan de mejora del equipo.

 

José Rodríguez Lois

Consultor comercial

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