Desde el pasado 7 de marzo todas las empresas con más de 150 trabajadores/as están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, y a partir de marzo del año que viene lo estarán también las empresas que superen los 100 trabajadores.
La situación creada por el COVID-19 ha alterado en muchas empresas la normalidad, y en muchos casos las prioridades inmediatas, pero es importante no perder de vista esta obligación, ya que las sanciones son muy importantes, yendo desde los 626€ de las sanciones graves hasta los 187.515€ de las sanciones muy graves, además de la posibilidad de perder las ayudas o bonificaciones de los programas de empleo o formación profesional para el empleo y poder ser excluidos del acceso a tales ayudas y beneficios por un período máximo de dos años.
A simple vista la elaboración puede parecer una tarea sencilla, pero las empresas que se enfrentan a esta obligación se encuentran con una normativa no siempre suficientemente clara, y pronto se ven ante la necesidad de recurrir a la colaboración de un/a técnico/a de igualdad con suficiente experiencia, a riesgo de tener que perder semanas del trabajo realizado por una incorrecta interpretación de la norma. Una de las razones principales es que, a diferencia de normativas anteriores, todo el plan de Igualdad debe fundamentarse en un diagnóstico. Este diagnóstico debe analizar obligatoriamente los siguientes aspectos de la organización de forma pormenorizada: procesos de selección y contratación, clasificación profesional, la formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Un análisis demasiado complejo para personas sin experiencia previa en este tipo de intervenciones.
Otro tema importante a tener en cuenta es que el Plan de Igualdad debe ser negociado en una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, que tendrá responsabilidad no sólo en la elaboración del diagnóstico, sino en la posterior aprobación del plan y en todo lo relacionado con su seguimiento y evaluación. En esta comisión, formada de forma paritaria por representantes de empresa y trabajadores/as, recae por tanto una importante responsabilidad que, en principio, se aleja de lo que forma parte de su experiencia y trabajo diario. Es por ello, que, de nuevo, la experiencia de un experto/a en igualdad resulta muy recomendable. Primero, por lo mucho que puede ayudar en la formación de sus integrantes en el tema y, no menos importante, por la comprensión del marco legal y su repercusión en la organización. Pero segundo, y no menos importante, porque desde su posición de experto/a externo puede ayudar en la negociación y en la toma de decisiones, para evitar ese miedo tan común en muchas empresas de entrar en una especia de “nueva negociación de convenio”, sobre todo en organizaciones con malas experiencias en ese delicado campo.
