Cómo un estudio retributivo puede ayudar a tu empresa a conseguir sus resultados estratégicos
En el siglo XXI, nos encontramos con un paradigma empresarial caracterizado por la necesidad de ser competitivos a nivel global. Hoy en día se hacen realidad proyectos que hace poco menos de dos décadas eran impensables gracias al desarrollo tecnológico y al talento presente en las empresas. La política retributiva tiene que apoyar este objetivo y ser una herramienta más en la fidelización del talento.
A la hora de analizar la política salarial de la empresa, tenemos que tener presentes dos conceptos básicos: la equidad interna y la competitividad externa. Ambos se apoyan en el principio de justicia, entendiendo por lo tanto que un salario justo es aquel con el que el/la trabajador/a se siente tratado de forma equitativa con sus iguales tanto dentro de la empresa (equidad interna) como fuera de la empresa en entornos comparables (equidad externa). Cuando existe este sentimiento de justicia comparada, los/as trabajadores/as se consideran en equilibrio. La fuga de talento, el bajo rendimiento de los/as trabajadores/as, el mal ambiente laboral, las dificultades en la atracción del talento en los procesos de selección y reclutamiento son algunos síntomas de que este equilibrio se ha roto o bien, nunca existió.
Equidad externa: ¿Tu empresa es competitiva en el mercado global?
EGA Consultores cuenta con un amplio conocimiento del mercado laboral fruto de nuestra trayectoria de 20 años de experiencia. Nos basamos en este conocimiento del tejido empresarial y de la distribución salarial en las organizaciones no solo para poder asesorar a nuestros clientes a la hora de lanzar un proceso de selección, sino también cuando quieren reflexionar sobre cómo están posicionados en el mercado en cuanto a sus políticas retributivas y conocer su nivel de competitividad. Son reflexiones, análisis, necesarios para conocer (entre otras muchas cosas) cómo atraer el talento más adecuado para su empresa. Si atraes talento con unas condiciones salariales atractivas, lo retienes con desarrollo interno, proyectos cada vez más interesantes y retadores para los/as trabajadores/as, planes de formación que les permitan crecer profesionalmente, flexibilidad en la jornada de trabajo, por citar solo algunos ejemplos.
El análisis de la equidad externa se basa en analizar el salario asociado a cada puesto y compararlo con el que tenemos de referencia en el mercado.
A modo de ejemplo, en la siguiente gráfica, podemos observar el resultado del análisis de la equidad externa en una empresa. Esta empresa tiene un estructura salarial para todos sus puestos de salario fijo y salario variable. Comparamos los salarios con dos estudios retributivos independientes (A y B) utilizando únicamente el salario fijo, por una parte, y por otra parte el fijo más variable. En la gráfica, observamos algunas posiciones que están situadas hasta 25.000€ por debajo del marcado (el Jefe de Departamento 1) y otras que están hasta 23.000€ por encima (Técnico 8).
Equidad Interna: ¿Tu empresa es justa internamente?
Al analizar la distribución salarial de una empresa, tenemos que conocer su coherencia interna y, no es atípico, encontrarnos mapas con distribución que vemos en la siguiente gráfica. Para hacerlo, tomamos como referencia los salarios del mercado y comparamos uno a uno con los salarios estipulados de la empresa, creando una proporción de ajuste. Todos aquellos porcentajes que estén cerca del 100% son aquellos puestos que tienen equidad externa y que, comparativamente con sus compañeros/as, tienen equidad interna. De una forma muy visual, podemos apreciar qué trabajadores/as reciben una retribución menor o mayor que el resto de sus compañeros, J1 70% y T8 218%, respectivamente.
La política retributiva de una empresa tiene que responder a una estructura lógica que los/as trabajadores/as puedan entender para que sepan a qué atenerse. En definitiva, parte de la satisfacción del/la trabajador/a responde a sentirse tratado/a justamente y a sentir que su trabajo está correctamente remunerado.
Y, ahora, ¿qué?
En los proyectos de consultoría de análisis de competitividad salarial. la última parte implica asesorar a nuestros clientes sobre los pasos que ha de dar ahora que conoce cómo es su política retributiva. La clave está en que en raras veces la empresa puede alterar sus salarios para adaptarlos al mercado, razón por la cual debe tomar decisiones que definirán la política de salarios del futuro.
En alguno de nuestros análisis, hemos propuesto una redistribución de la masa salarial sin alterar el cómputo global. Este modelo respondería a un ideal sobre cómo se debería retribuir cada puesto en función de lo que indica el mercado.
Hay una alternativa: que los salarios vengan determinados por el rendimiento de cada trabajador/a, teniendo una estructura clara y predecible para que estos sepan qué implicará tener un rendimiento determinado. Esto se puede determinar con una evaluación del desempeño que permita fijar cada cierto tiempo unos objetivos consensuados entre trabajador/a y jefe/a.
La política retributiva forma parte de una estrategia global. Esta puede tener un doble componente: ser competitivos a nivel de mercado y ser equitativos internamente. El primer paso resulta clave: realizar un análisis que te permita tener una radiografía y una visión experta.
Sofía Aché Reinoso
Consultora de Recursos Humanos
