Captación de Talento: dificultades actuales

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Captación de Talento: dificultades actuales

2018-04-20T12:21:40+00:00 12 abril, 2018|

La captación de talento plantea numerosas dificultades que trataremos de abordar desde el punto de vista que a nosotros nos concierne y en el somos expertos/as:  el de la captación en Consultoría.

Dichas dificultades pueden ser divididas en externas e internas. Las primeras, parten de factores ajenos a nosotros como las tendencias económicas o el entorno, y su resolución escapa normalmente a nuestro control, mientras que las segundas se refieren a los numerosos errores que se comenten a la hora de llevar a cabo una selección. Ponerles fin resulta posible. Un/una  profesional adecuado/a sabrá asesorarnos para que todo resulte óptimo y obtengamos el mejor resultado posible.

Quizá la dificultad externa más acuciante sea la escasez de talento. En un completísimo estudio realizado por ManpowerGroup en el que participaron 41.700 directivos de RRHH de 42 países se llegó a conclusiones tan fulminantes. Una de ellas fue que , en el año de publicación del informe (2016), la escasez de talento había alcanzado su máximo en 7 años. Esto tenía como principal repercusión la dificultad para cubrir las necesidades de personal de las empresas.

Constatamos cada día esta realidad en nuestra práctica profesional, y ya no solamente en las posiciones más especializadas o de gran responsabilidad, sino en aquellas otras que hasta hace no mucho se cubrían con relativa facilidad, como las de tipo técnico o mandos medios.

Pero ahora nos centraremos en una circunstancia que sí podemos controlar: la de utilizar unas prácticas de captación adecuadas. Los errores son soslayables y está en nuestra mano conocer en qué consisten para así poder abordarlos de la forma adecuada y evitar que arruinen un proceso selectivo.

A continuación citamos algunos de los desaciertos más comunes que se cometen:

  • Ver la selección como un proceso unidireccional: no es solo la empresa la que elige al candidato/a, sino que estos también han de elegir a la empresa. Si queremos atraer verdadero talento hemos de premiarlo, por lo que deberemos establecer un diálogo para conocer las prioridades de nuestro aspirante. En este punto a menudo se comete otro error, que es el de asumir que el factor salarial es el único a tener en cuenta. Cada vez se valoran más los aspectos no monetarios como la flexibilidad horaria, un buen entorno de trabajo u otras ventajas sociales.
  • No hacer suficiente planificación: la urgencia por cubrir una vacante o simplemente el deseo de “quitarse el trabajo de encima” cuanto antes puede llevar a la empresa a precipitarse en su misión y saltar de inmediato a fase de captación, sin tener antes las ideas claras. Este tipo de procesos selectivos creados “sobre la marcha” pueden tener un nefasto desenlace: en caso de elegir a la persona incorrecta nos veríamos en la tesitura de tener que trabajar con una persona inadecuada u optar por repetir el proceso de selección, con el consiguiente coste de tiempo y esfuerzo. Además, ir implementando cambios a lo largo del proceso puede generar rechazo y desconfianza en los candidatos/as, que revertiría en un daño a la imagen de empresa. Lo mejor es tomarse el tiempo necesario para conocer bien el puesto y definirlo con precisión. Ese tiempo será una inversión con retorno garantizado.
  • Tener prisa: pensar que las búsquedas de un nivel medio-alto se pueden resolver con eficacia y brevedad es una equivocación. O bien serán rápidas, o bien serán buenas, pero ambos requisitos son casi mutuamente excluyentes. Hemos de tener en cuenta que los contactos no son inmediatos .Los candidatos/as tienen sus propias agendas y hacerlas coincidir no siempre resulta sencillo. Además, una vez cerrado el acuerdo hay que tener en cuenta el período de incorporación, pues un buen/a profesional nunca dejará a su empresa de forma repentina. Al igual que en el punto anterior, tomarse el tiempo necesario favorece el éxito del proceso.
  • Ser genéricos: a la hora de conectar con los candidatos/as, forjar una relación es vital para atraerles. No podemos contactarles con mensajes genéricos, sino que debemos personalizar cada una de las comunicaciones y adecuarlas a la persona con la que tratamos. Hacerles sentir que son buenos/as e importantes para nosotros estimulará su interés y las ganas de que inviertan tiempo en nosotros.
  • No flexibilizar las estrategias: ninguna estrategia de reclutamiento es absoluta. Todas deben ser adaptadas al contexto en que se desarrollan. Por ejemplo, a la hora de abordar el reclutamiento en redes sociales, aquellas que se usan de un modo más personal requieren de un tono algo informal y directo, mientras que en las puramente profesionales el carácter ha de ser acorde: con seriedad y cierta distancia.
  • El mejor talento no está buscando trabajo: además de todo lo mencionado hasta ahora, existe una máxima que no debemos olvidar: el mejor talento no está buscando trabajo. Con ello en mente, los parámetros de búsqueda de candidatos/as han de extenderse mucho más allá de la simple publicación de una oferta. Una empresa consultora sabe cómo abordar una situación así: recurrirá a su base de datos interna, a menudo compuesta por miles de perfiles, y recurrirá a sus contactos para dar con el candidato ideal y ofrecerle un puesto que ni él o ella sabía que deseaba.

Todos estos puntos no hacen sino poner de manifiesto la importancia de contar con una consultora que lleve a cabo el proceso de selección, pues su profesionalidad y experiencia nos garantizarán que demos con el mejor candidato para reforzar el valor de nuestra empresa.

Emilia Alonso

Directora de Desarrollo de Proyectos de Captación de talento

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